Bindung zum Arbeitgeber erhöhen
Während Begriffe wie “Quiet Quitting” in den Medien kursieren, zeigen die Ergebnisse unserer Studie ein anderes Bild: Eine überwältigende Mehrheit von 84 % der Befragten ist derzeit mit ihrem Job zufrieden. Bei den ITler:innen sind sogar 92 % mit ihrem Job (sehr) zufrieden.
Die Verbundenheit zum Arbeitgeber ist ebenso beeindruckend: 10 und mehr Jahre ist für rund ein Drittel der Befragten die ideale Verweildauer von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Noch treuer sind die Beschäftigten in der Produktionsbranche – dort ist sogar knapp die Hälfte dieser Meinung. Die jüngere Generation zwischen 18 und 34 Jahren, also auch die vermeintlich wechselfreudige GenZ, strebt mehrheitlich (35 %) eine Verweildauer von 4-6 Jahren bei einem Arbeitgeber an.
Auf Unternehmensseite ist die (Selbst-)Überzeugung noch größer, Mitarbeitende halten zu können: Etwa die Hälfte der Befragten ist sich sicher, dass ihre Unternehmen in der Lage sind, junge Talente länger als drei Jahre zu binden. Bemerkenswert: Insbesondere Führungskräfte stechen hierbei hervor. Knapp drei Viertel von ihnen (72 %) glauben an die langfristige Bindung junger Mitarbeitender. Schließen sie dabei von sich selbst auf andere? Denn die meisten Führungskräfte möchten selbst über zehn Jahre im selben Unternehmen arbeiten.
Reality Check: Wunsch vs. Wirklichkeit
Unsere Zahlen zeigen: der subjektive Wunsch nach Zugehörigkeit und einem längeren Verweilen bei einem Arbeitgeber ist durchaus hoch – und zwar auf beiden Seiten. Allerdings: Laut offizieller Zahlen von Bundesagentur für Arbeit, Statistischem Bundesamt und dem Institut der Deutschen Wirtschaft ist nach dem Corona-Tief die Fluktuationsrate im Jahr 2022 wieder bei etwa 33 % auf sehr hohem Niveau angelangt.
Wichtig: Die Arbeitnehmenden waren 2021 mit rund 42 % die Hauptursache für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. In 20 % der Fälle erfolgte die Kündigung seitens des Arbeitgebers. Der Bindungswille bei den Mitarbeitenden ist also da, aber ihm scheinen Hindernisse im Weg zu stehen.
Die Zahlen zeigen einen großen Widerspruch zwischen den realen Wünschen der Arbeitnehmenden auf der einen Seite und der Selbstwahrnehmung der Unternehmen auf der anderen Seite. Wie kann diese Diskrepanz aufgelöst werden?
Faktoren für langfristige Beschäftigung
Die große Challenge ist somit, dass Unternehmen selbstkritisch hinterfragen, ob sie die Wünsche der Mitarbeitenden auch wirklich abdecken. Denn Fakt ist: Es bedarf konkreter Mehrwerte, damit der Wunsch nach langfristiger Beschäftigung Realität wird. Die Diskrepanz von Unternehmens- und Arbeitnehmendensicht zieht sich auch bei der konkreten Strategie durch. Denn 78 % aller Befragten sehen in dem Schaffen gezielter Anreize durch Benefits eine erfolgsversprechende Maßnahme gegen den Fachkräftemangel. Auf die Frage, was einen guten Arbeitgeber ausmacht, gaben jedoch nur 36 % Benefits als Antwort an. An der Spitze der Arbeitgeberattraktivität steht eine faire Bezahlung (65 %). Danach folgen flexible Arbeitszeiten und -orte (55 %), ein starker Teamspirit (47 %) sowie eine vertrauensvolle Unternehmens- und Feedbackkultur (40 %). Auch das Thema Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. Weiterbildungen, Karrierewege, Mentoring, etc.) lag knapp vor den Benefits mit 37 %.
Benefits – Die Trumpfkarte im Recruiting
Was können Arbeitgeber also tun, um ihre (potenziellen) Mitarbeitenden besser von sich zu überzeugen?
- Realität abgleichen und Transparenz schaffen:
Unternehmen sollten sich intensiv mit den tatsächlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen. Ein offener Dialog und regelmäßiges Feedback sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die angebotenen Leistungen den Erwartungen entsprechen. Durch Befragungen der Mitarbeitenden erhalten Unternehmen wichtige Informationen wie zufrieden sie sind oder wo Probleme bestehen. Transparente Kommunikation über Unternehmensziele und -werte stärkt zudem das Vertrauen der Mitarbeitenden. - Fair bezahlen:
Da eine faire Bezahlung an erster Stelle der Arbeitgeberattraktivität steht, sollten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Vergütungsstrukturen den Marktstandards entsprechen. Transparente Gehaltspolitiken können dazu beitragen, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken und deren langfristiges Engagement zu fördern. - Anreize durch Benefits schaffen:
Eine angemessene Bezahlung, passende Arbeitszeiten als auch ein motivierender Teamspirit sind die „must have‘s“ der Arbeitgeberattraktivität. Wenn diese Grundlagen jedoch von mehreren Arbeitsgebern erfüllt werden, entscheiden andere Faktoren über Zu- und Absage von potentiellen Mitarbeitenden. Im Kampf um Talente sollten Unternehmen ihre Benefits entsprechend anpassen, um nicht nur die Attraktivität für neue Talente zu steigern, sondern auch die Bindung bestehender Mitarbeitender zu fördern. Hier macht die Vielzahl der Instrumente das Orchester. Denn im Gegensatz zu den klaren Wünschen bei Gehalt und Arbeitsstrukturen fächern sich die Bedürfnisse der Mitarbeitenden bei Benefits auf. Weiterbildungsmöglichkeiten, Hybrides Arbeiten, Teamevents, Altersvorsorgen, vermögenswirksame Leistungen, Gesundheitsmanagement oder KiTa-Zuschüsse sind einige mögliche Maßnahmen, um für Mitarbeitende attraktiv zu sein. - In die Unternehmensstrategie integrieren:
Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sollten nicht nur oberflächlich betrachtet, sondern aktiv in die Strategie des Unternehmens integriert werden. Dies erfordert möglicherweise eine Neuausrichtung der Personalstrategie und eine kontinuierliche Anpassung an sich ändernde Arbeitsanforderungen und -präferenzen.
“Eine Organisation, die über den monatlichen Gehaltscheck hinausgeht, erkennt die Einzigartigkeit jedes Mitarbeitenden an und fördert und fordert persönliches Wachstum: Wir sehen Mitarbeitende nicht nur als Ressourcen, sondern als wertvolle Mitglieder einer gemeinsamen Reise.”
— Dr. Arne Engelbrecht, Geschäftsführer von SALT AND PEPPER Consulting —
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